Incidencia de la reforma laboral en el ámbito de la administración local(Novedades tras el Real Decreto-ley 32/2021 y la Ley 20/2021)

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, modifica el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) para generalizar el contrato indefinido y limitar la temporalidad.

En el ámbito de la Administración Pública, esta norma ha de armonizarse con las disposiciones de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, con incidencia sobre el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

En concreto, las reformas abordan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y asimismo establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo. Se establece, además, una nueva regulación de los contratos formativos y de los contratos fijos discontinuos. Además, en el sector de la construcción se regula el nuevo contrato indefinido adscrito a obra.

Esta nota trata de resumir las medidas de mayor impacto para las Entidades locales (que, a efectos prácticos, son las que operan sobre las modalidades de contratación temporal) incluyendo, para cada una de ellas, un breve análisis en atención a la materia modificada.

El análisis del presente documento no puede prescindir de la consideración de que la tramitación del Real Decreto-ley en las Cortes Generales, conforme al artículo 86 de la Constitución, pudiera originar eventuales modificaciones en su contenido.

  1. LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

Con arreglo al nuevo artículo 15 del ET, a partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo temporal solo puede celebrarse:

  • por circunstancias de la producción o
  • por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

  1. 1 El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (artículo 15.2 ET)

Las circunstancias de la producción (que justifican este tipo de contrato) pueden ser:

  • incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal que generan desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido: se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo (art.16.1 ET). Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
    Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses (excepto si el convenio colectivo de ámbito sectorial recoge la ampliación de la duración máxima del contrato hasta un año).
    En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
  • situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada: las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos que se indican.
    Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no pueden ser utilizados de manera continuada.
    Las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No puede identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción indicadas.

A la finalización de los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (artículo 49.1.c ET).

  1. 2 Contrato para la sustitución de una persona trabajadora (artículo 15.3 ET)

El contrato por sustitución puede emplearse en tres situaciones:

  1. Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En este caso, la prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
  1. Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o el convenio colectivo. En este supuesto debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. No obstante, esta modalidad no podría emplearse en caso de ERTE por reducción de jornada (ya que el nuevo artículo 47.7.d) del ET prohíbe la formalización de nuevos contratos, salvo supuestos excepcionales previstos).
  1. Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este supuesto, la duración no puede ser superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
    Para el sector público, el párrafo 3º de la disposición adicional 4ª del Real Decreto-Ley 32/2021 establece que “se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”. A estos efectos, se entiende que el plazo de 3 años del artículo 70.1 del EBEP (para la ejecución de la oferta de empleo público) sigue siendo válido.

A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna (artículo 49.1.c ET).

  1. EFECTOS DE LA TEMPORALIDAD ILÍCITA (artículos 15.4 ET y 11.3 EBEP)

Con arreglo al artículo 15.4 del ET, adquirirán la condición de fijas:

  • Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en la norma.
  • Las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

El que la norma utilice el término fijos (manteniendo el término anterior y sin referirse, por tanto, a indefinidos ni a indefinidos no fijos), ha de entenderse matizado por la jurisprudencia en el sentido de considerar que, en el ámbito de la Administración Pública, la condición adquirida sería de indefinido no fijo, ya que lo contrario contradice la nueva redacción del artículo 11.3 del EBEP, con arreglo al que: “Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia”.

  1. LÍMITES AL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS (artículo 15.5 ET)

Para el caso de que los contratos de duración determinada sean lícitos, el artículo 15.5 del ET prevé que adquieran la condición de fijas las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT. Esta previsión también es de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

En estos casos, la empresa debe facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora puede solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El servicio público de empleo debe emitir dicho documento y ponerlo en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la ITSS, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Esta obligación también incumbe en el caso de que el trabajador adquiera la condición de fijo por incumplimiento de ley o por falta de alta en la Seguridad Social.

Estos límites al encadenamiento de contratos son de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 30 de marzo de 2022. Respecto a los contratos anteriores, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo, se va a tomar en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley (el 30 de marzo de 2022).

  1. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATOS TEMPORALES Y DE DURACIÓN DETERMINADA (artículo 15.6 ET)

Estos trabajadores tienen los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos han de ser reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

El cómputo de la antigüedad, a los efectos de reconocimiento de derechos o condiciones de trabajo vinculados a la misma, debe realizarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

  1. OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN DEL EMPRESARIO (artículo 15.7 ET)

La empresa debe informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información puede facilitarse mediante

  • un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o;
  • otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información ha de ser trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. Las empresas han de notificar, asimismo, a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado señaladas, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

  1. EXTINCIÓN Y PRÓRROGA DE LOS CONTRATOS TEMPORALES Y DE DURACIÓN DETERMINADA (artículo 49.1.c del ET)

Queda establecida como causa específica de extinción de los contratos temporales y de duración determinada únicamente la expiración del tiempo convenido.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

  1. RÉGIMEN TRANSITORIO APLICABLE A LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS ANTES DEL 31 DE DICIEMBRE DE 2021 (disposición transitoria 3ª del Real Decreto-ley 32/2021)

Los contratos para obra y servicio determinado basados en la redacción anterior de la norma (artículo 15.1.a ET), celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Colectivo Estatal de la Construcción vigentes en la citada fecha), resultan aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en la redacción anterior de la norma (artículo 15.1. b) y c) del ET), se rigen hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.

Se van a encontrar en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan los contratos indicados por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia.

  1. RÉGIMEN TRANSITORIO APLICABLE A LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS DESDE EL 31 DE DICIEMBRE DE 2021 HASTA EL 30 DE MARZO DE 2022 (disposición transitoria 4ª del Real Decreto-ley 32/2021)

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se rigen por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no puede ser superior a 6 meses.

  1. CONTRATOS EN EL MARCO DEL PLAN DE RECUPERACIÓN, TRANSFORMACIÓN Y RESILIENCIA Y FONDOS DE LA UNIÓN EUROPEA (disposición adicional 5ª del Real Decreto-ley 32/2021)

La disposición adicional 5ª del Real Decreto-ley 32/2021 posibilita a las Entidades Locales la suscripción de contratos de duración determinada siempre que se encuentren asociados a la estricta ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia) y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.

La misma regla se aplicará también a la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

  1. CONTRATOS VINCULADOS A PROGRAMAS DE ACTIVACIÓN PARA EL EMPLEO (disposición final 2ª del Real Decreto-ley 32/2021)

La disposición final 2ª del Real Decreto-ley 32/2021 introduce una nueva disposición adicional 9ª en el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo (TRLE), señalando lo siguiente:

1. Las administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, cuya duración no podrá exceder de doce meses.

2. Las personas trabajadoras mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, podrán ser contratadas mediante el contrato formativo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores”.

Esta posibilidad ha de ser tenida en consideración por las Entidades Locales en relación con los programas de activación para el empleo a que se refiere el citado TRLE.

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE Nº 313 30/12/2012)

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